¿Qué busco en una oferta de trabajo?

Contestando a la pregunta de mi vecina de Twitter Africa Muñoz, Técnico de Selección at AnyHelp International, voy a comentar brevemente qué me atrae de una oferta laboral, y qué factores hacen que quiera apuntarme.

Imagino que no hay normas fijas, cada profesional en búsqueda de empleo tiene unas circunstancias y una experiencia. Creo que sobre todo las circunstancias son las que marcan la actitud y la forma en qué se busca empleo. Y el contexto. Ahora estamos en un momento de crísis, y hay que tenerlo muy en cuenta.

Estos son, para mi, los puntos positivos:

  • Que el puesto me atraiga y sienta que encajo. ¡Básico!
  • Que no suene a que me están haciendo un favor dándome el trabajo. Mi entrada a la empresa supondrá que un servicio o producto pueda llegar al cliente, y la empresa cobre por ello. El lenguaje de la oferta debe ser tal que indique eso: ambos ganamos.
  • Que no pidan, pidan, pidan… y luego no especifiquen la remuneración que ofrecen por todo eso que piden. Muchas ofertas son una larga lista de exigencias, pero no dicen nada de cómo piensan pagar todo ese conocimiento y experiencia que están reclamando. Suena a "por pedir, que no quede", pero los que estamos al otro lado pensamos lo mismo respecto a nuestro salario. Una clarificación siempre es bienvenida.
  • Continuando con el punto anterior: "Remuneración según valía" NO es un dato realista. Me suena a que en la entrevista me harán como en la mútua que me tiene que pagar la baja: negarán que esté tan enfermo para no pagarme o pagarme menos. Yo particularmente no tengo estudios universitarios relativos a mi profesión, y a pesar de mis 12 años de experiencia internacional y hablar Inglés correctamente, aún me sacan lo de la carrera como excusa para no pagarme lo que valgo. Mal.
  • Si hay beneficios sociales, conviene explicarlos. Decir "Beneficios sociales" y ya suena a que me darás Tickets Restaurante. Eso no son beneficios sociales, eso es una opción que cualquier trabajador puede solicitar.
  • Un horario flexible es muy atractivo. Pero no un horario de "entra cuando quieras, pero no puedes irte antes de las 18h", o "has de comer en x hora(s) obligatoriamente". Eso no es horario flexible, eso es que puedo llegar tarde e irme tarde.
  • Horario laboral orientado a objetivos: si tengo x tareas que hacer y las termino el jueves, ¿para qué me necesitas el viernes? ¿Para calentar la silla?
  • Cuando se describa a la empresa que ofrece el trabajo, un discurso tipo "nuestro valor son las personas" está más desgastado que un cepillo de dientes tras dos años de uso. Si el valor de la empresa son las personas que trabajan en ella, pero no se ofrece ningún "mimo" visible hacia estas, no cuela.
  • Los variables en el salario, explicados con toda sinceridad.
  • Y como punto final, no dejar ninguna sorpresa para la entrevista: la oferta que está escrita tal cual es, con sinceridad y rigor, tiene más puntos de a) que me apunte b) que quiera trabajar con esa empresa después de conocerles.

Luego hay otros puntos, algunos de ellos ya "post-click" (lo que pasa después de que me apunte a la oferta):

  • Que no me contesten jamás queda feo. Sobre todo si he llegado a la entrevista. Y si he sido finalista pero nunca más me llaman, más feo aún.
  • Una candidatura espontánea que no es un "copia & pega" debería tomarse más serio. Demuestra mi interés por la empresa.
  • De la misma forma, recibir una oferta de forma espontánea por parte de una empresa debería sonar personalizada. Si me encuentran por Linkedin, me gusta pensar que les ha interesado mi perfil y eso despierta un interés recíproco. Pero si el correo que recibo empieza con "Estimado/a", pues ni lo leo.
  • Si la oferta de trabajo es para una empresa donde ya trabajas, hay que lanzar la oferta cuando sea real. Si un trabajador de una consultora es tentado con un proyecto genial, pero pasan las semanas y no vuelve a escuchar nada del asunto o se tuerce el tema, la sensación es de frustración. Debería evitarse eso. Ofrecer. Firmar. Empezar. Así sí.

Y tú, ¿qué opinas?

Sobre el Autor

luis

Technical Project Manager, con más de 15 años de experiencia en desarrollo web. Fotógrafo y productor de vídeo amateur. Bloguero, usuario activo de varias redes sociales, especialmente calles, cafeterías y restaurantes. Fan de Batman. Felizmente casado con una chica geek. Nómada.

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  • África Muñoz

    Hola a todos,

    En primer lugar, y aunque suene a tópico, tengo que agradecerte la respuesta, desde luego es una aportación buenísima que puede mejorar nuestra estrategia de atracción como empresa, algo de valor incalculable y que tu acabas de regalarme/nos.

    Por otro lado, me gustaría destacar que efectivamente las empresas en general y desde RRHH en particular pecamos mucho de una cuestión: El copy-paste. Y con esto me refiero no sólo a la copia directa sino al hecho de no adaptarnos a la audiencia. (El 3.0 que también comentaba hoy @carlosguardiola). Esto también va unido con el hacer sentir al “candidato” como una persona y no como un “recurso” numérico, aunque este hecho engloba muchos más que de hecho has mencionado en el post.

    Me quedo con estos puntos: transparencia – adaptación – humanidad

    • Hey, gracias por comentar, y por tus palabras sobre mi modesto post. Sólo es mi punto de vista, imagino que cada uno siente las cosas de una forma y yo hablo por mi. Pero sin embargo es verdad que prácticas como el “copy & paste”, aunque sea para ofrecer trabajo. Los mensajes en cadena no atraen a nadie porque el destinatario no siente que esa oferta sea para él por un motivo en concreto, es más, sería un equivalente a que alguien te ponga delante un periódico abierto por la sección de ofertas laborales.

      Me gusta ver que la tendencia está cambiando y que el sector de RRHH empiece a ser menos una herramienta de la empresa para contratar “recursos”, y más un agente que une a dos personas con necesidades complementarias. Tanto necesita la empresa al trabajador como el trabajador a la empresa. Pero el que paga por esa “búsqueda” es la empresa, y es responsabilidad de la gente de RRHH de aportar su conocimiento y buen hacer. Si la empresa que busca contratar a alguien delega esta responsabilidad en RRHH, las cosas se han de hacer al estilo del profesional de RRHH, no tanto de la empresa. Por tanto se puede conseguir un poco más de humanidad.

      Gracias de nuevo por comentar, y espero verte por aquí más veces 😉

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  • Muy interesante esta reacción.

    La verdad muchas veces, yo no entiendo como 1 empresa que pretende atraer a alguien creativo, con nivel alto (y sueldo ridiculo, pero esto es otro asunto) hace una oferta de las menos originales.

    Hace poco, vi 2 ofertas muy bien hechas (una para Intercom otra para una pequeña consultoria) y la verdad da muy buena pinta de la empresa, animo para estar alli y se siente que hay que esforzarse en su presentacion.
    La empresa que me hace un copia pegado en Infojobs, anunciando que son el “lider de su sector” y que dice nada de lo imporante (estilo de management, detalles del producto…), digo que ni vale la pena mandar su CV. Lo dejo a otros.

    O sea, todo esto para decir que la empresa tendria que ser tan exigente como lo es con los candidatos, y sino se merece recibir la basura de las aplicaciones. Igualmente, por mi sector, valoro mucho mas una empresa que tiene su posicion en LinkedIn, Twitter, Wiseri y blogs conocidos… que copiandola en Injojobs y luego duplicandola en 10 sitios del estilo.

    @ThomasBCN

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